Illustration by Marysia Machulska

Pare de dizer às mulheres que elas têm a síndrome do Impostor

Publicado em: 18 de fevereiro de 2021

Categoria: Mercado de trabalho

Publicado por: Karina Rodrigues


by Ruchika Tulshyan and Jodi-Ann Burey

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Resumo.
“Síndrome do impostor”, ou duvidar de suas habilidades e sentir-se uma fraude no trabalho, é um diagnóstico frequentemente dado às mulheres. Mas o fato de ser considerado um diagnóstico é problemático. O conceito, cujo desenvolvimento se deu nos anos 70 excluiu os efeitos do racismo sistêmico, classicismo, xenofobia e outros preconceitos, teve um sentimento bastante universal de desconforto, questionamento e leve ansiedade no local de trabalho e o tornou patológico, especialmente para as mulheres. A resposta para superar a síndrome do impostor não é consertar os indivíduos, mas criar um ambiente que promova uma série de estilos de liderança diferentes e onde a diversidade de identidades raciais, étnicas e de gênero seja vista tão profissional quanto o modelo atual.

Talisa Lavarry estava exausta. Ela havia liderado sua empresa de gerenciamento de eventos corporativos para planejar um evento de alto nível com uso intensivo de segurança, trabalhando 24 horas por dia e nos finais de semana durante meses. Barack Obama foi o orador principal.

Lavarry sabia como lidar com a complicada logística necessária – mas não com a política do escritório. Uma oportunidade de ouro para provar sua perícia se transformou em um pesadelo vivo. Os colegas de Lavarry a interrogaram e censuraram, questionando seu profissionalismo. A intimidação, sutil e aberta, assombrava cada decisão que ela tomava. Lavarry se perguntou se sua raça tinha algo a ver com a maneira como ela era tratada. Afinal, ela era a única mulher negra em sua equipe. Ela começou a duvidar de que fosse qualificada para o trabalho, apesar dos constantes elogios do cliente.

As coisas com sua equipe de planejamento tornaram-se tão ásperas que Lavarry se viu rebaixada de líder a co-líder e acabou não sendo reconhecida por seus colegas. Cada ação que prejudicava seu papel no trabalho prejudicava duplamente sua confiança. Ela foi atormentada por uma profunda ansiedade, ódio por si mesma e a sensação de que era uma fraude.

O que começou como um nervosismo saudável – Será que vou me encaixar? Meus colegas gostarão de mim? Posso fazer um bom trabalho? – tornou-se um trauma induzido no local de trabalho que a levou a pensar em suicídio.

Hoje, quando Lavarry reflete sobre a síndrome do impostor da qual foi vítima durante aquele tempo, ela sabe que não foi a falta de autoconfiança que a impediu. Estava enfrentando repetidamente o racismo e o preconceito sistêmico.

Examinando a síndrome do impostor como a conhecemos


A síndrome do impostor é vagamente definida como duvidar de suas habilidades e se sentir uma fraude. Afeta desproporcionalmente pessoas de alto desempenho, que acham difícil aceitar suas realizações. Muitos questionam se eles merecem elogios.

As psicólogas Pauline Rose Clance e Suzanne Imes desenvolveram o conceito, originalmente denominado “fenômeno impostor”, em seu estudo de fundação de 1978, que se concentrou em mulheres de alto desempenho. Eles postularam que “apesar das notáveis ​​realizações acadêmicas e profissionais, as mulheres que vivenciam o fenômeno impostor persistem em acreditar que realmente não são brilhantes e enganam quem pensa o contrário”.

Suas descobertas estimularam décadas de lideranças inovadoras, programas e iniciativas para lidar com a síndrome do impostor em mulheres. Até mulheres famosas – de superestrelas de Hollywood como Charlize Theron e Viola Davis a líderes empresariais como Sheryl Sandberg e até a ex-primeira-dama Michelle Obama e a juíza da Suprema Corte Sonia Sotomayor – confessaram ter experimentado isso.

Uma pesquisa no Google produz mais de 5 milhões de resultados e mostra soluções que vão desde participar de conferências, ler livros e recitar suas realizações na frente de um espelho. O que é menos explorado é por que a síndrome do impostor existe em primeiro lugar e que papel os sistemas de trabalho desempenham em promovê-la e exacerbá-la nas mulheres. Achamos que há espaço para questionar a síndrome do impostor como a razão pela qual as mulheres podem estar inclinadas a desconfiar de seu sucesso.

O impacto do racismo sistêmico, classicismo, xenofobia e outros preconceitos estava categoricamente ausente quando o conceito de síndrome do impostor foi desenvolvido. Muitos grupos foram excluídos do estudo, a saber, mulheres de cor e pessoas de vários níveis de renda, gêneros e experiências profissionais.

Mesmo como a conhecemos hoje, a síndrome do impostor coloca a culpa nos indivíduos, sem levar em conta os contextos históricos e culturais que são fundamentais para como ela se manifesta tanto nas mulheres de cor quanto nas brancas. A síndrome do Impostor direciona nossa visão para consertar as mulheres no trabalho, em vez de consertar os lugares onde elas trabalham.

Sentir-se inseguro não deve torná-lo um impostor


A síndrome do Impostor adquiriu uma sensação bastante universal de desconforto, questionamento e leve ansiedade no local de trabalho e a tornou patológica, especialmente para as mulheres. À medida que os homens brancos progridem, seus sentimentos de dúvida geralmente diminuem à medida que seu trabalho e inteligência são validados com o tempo. Eles são capazes de encontrar modelos que são como eles e raramente (ou nunca) os outros questionam sua competência, contribuições ou estilo de liderança

As mulheres experimentam o oposto. Raramente somos convidados para uma conferência de desenvolvimento de carreira de mulheres em que uma sessão sobre “superação da síndrome do impostor” não esteja na agenda.

O rótulo de síndrome do impostor é um fardo pesado para carregar. “Impostor” traz um toque de fraude criminosa à sensação de simplesmente estar inseguro ou ansioso para ingressar em uma nova equipe ou aprender uma nova habilidade. Acrescente a isso o tom médico de “síndrome”, que lembra os diagnósticos de “histeria feminina” do século XIX.

Embora os sentimentos de incerteza sejam uma parte normal e esperada da vida profissional, as mulheres que os vivenciam são consideradas vítimas da síndrome do impostor. Mesmo que as mulheres demonstrem força, ambição e resiliência, nossas batalhas diárias com microagressões, especialmente expectativas e suposições formadas por estereótipos e racismo, muitas vezes nos empurram para baixo.

A síndrome do impostor como conceito falha em captar essa dinâmica e coloca sobre as mulheres o ônus de lidar com os efeitos. Os locais de trabalho continuam mal orientados para a busca de soluções individuais para questões desproporcionalmente causadas por sistemas de discriminação e abusos de poder.

O preconceito e a exclusão agravam os sentimentos de dúvida


Para as mulheres negras, a dúvida e o sentimento de que não pertencemos a locais de trabalho corporativos podem ser ainda mais pronunciados. Não porque as mulheres de cor (uma categorização ampla e imprecisa) tenham uma deficiência inata, mas porque a interseção de nossa raça e gênero muitas vezes nos coloca em uma posição precária no trabalho.

Muitos de nós em todo o mundo somos implicitamente, se não explicitamente, informados de que não pertencemos a locais de trabalho dominados por brancos e homens. Metade das mulheres negras pesquisadas pela Working Mother Media planeja deixar seus empregos nos próximos dois anos, citando sentimentos de marginalização ou desilusão, o que é consistente com nossas experiências. A exclusão que exacerbou a dúvida foi uma das principais razões para cada uma de nossas transições de locais de trabalho corporativos para o empreendedorismo.

“Quem é considerado ‘ profissional ’ é um processo de avaliação que é culturalmente tendencioso e distorcido”, disse Tina Opie, professora associada do Babson College, em uma entrevista no ano passado. Quando funcionários de origens marginalizadas tentam se manter dentro de um padrão que ninguém como eles alcançou (e que muitas vezes não é esperado que eles sejam capazes de atingir), a pressão para se destacar pode se tornar insuportável.

A mulher latina que de repente fica quieta nas reuniões. A mulher indiana que tinha uma chance certa de promoção recebe um feedback vago sobre a falta de presença de liderança. A mulher trans que sempre falava, não o faz mais porque seu gerente faz comentários insensíveis ao gênero. A mulher negra cujas perguntas uma vez ajudaram a criar produtos melhores para a organização não se sente segura em contribuir com feedback depois de ser informada que ela não trabalha em equipe. Para as mulheres negras, os sentimentos universais de dúvida são ampliados por batalhas crônicas contra o preconceito sistêmico e o racismo.

Na verdade, não pertencemos porque nunca deveríamos pertencer. Nossa presença na maioria desses espaços é resultado de décadas de ativismo de base e legislação desenvolvidas a contragosto. Instituições acadêmicas e corporações ainda estão atoladas na inércia cultural dos bons e velhos clubes de meninos e da supremacia branca. As práticas tendenciosas entre as instituições costumam impedir a capacidade de indivíduos de grupos sub-representados de realmente prosperar.

A resposta para superar a síndrome do impostor não é consertar os indivíduos, mas criar um ambiente que promova uma variedade de estilos de liderança e no qual diversas identidades raciais, étnicas e de gênero sejam vistas tão profissionais quanto o modelo atual, que Opie descreve normalmente “Eurocêntrico, masculino e heteronormativo.”

A confiança não é igual a competência


Frequentemente, igualamos falsamente a confiança – na maioria das vezes, o tipo demonstrado por líderes brancos do sexo masculino – com competência e liderança. Funcionários que não podem (ou não querem) se conformar com estilos sociais com preconceito masculino são informados de que têm a síndrome do impostor. De acordo com o psicólogo organizacional Tomas Chamorro Premuzic:

A verdade é que em praticamente qualquer lugar do mundo os homens tendem a pensar que são muito mais inteligentes do que as mulheres. No entanto, a arrogância e o excesso de confiança estão inversamente relacionados ao talento de liderança – a capacidade de construir e manter equipes de alto desempenho e de inspirar os seguidores a deixar de lado suas agendas egoístas para trabalhar pelo interesse comum do grupo.

Os mesmos sistemas que recompensam a confiança nos líderes masculinos, mesmo que sejam incompetentes, punem as mulheres brancas por falta de confiança, as mulheres de cor por mostrarem muito disso e todas as mulheres por demonstrarem isso de uma forma que é considerada inaceitável. Esses preconceitos são insidiosos e complexos e derivam de definições estreitas de comportamento aceitável extraídas de modelos de liderança masculinos brancos.

A pesquisa de Kecia M. Thomas descobriu que muitas vezes as mulheres negras entram em suas empresas como “animais de estimação”, mas são tratadas como ameaças quando ganham influência em seus papéis. As mulheres negras não são de forma alguma um monólito, mas muitas vezes somos ligadas por nossas experiências comuns de navegar por estereótipos que nos impedem de alcançar nosso pleno potencial.

Corrigindo preconceitos, não mulheres

A síndrome do impostor é especialmente prevalente em culturas tendenciosas e tóxicas que valorizam o individualismo e o excesso de trabalho. No entanto, a narrativa da “Consertar a síndrome do impostor feminino” persistiu, década após década. Vemos os locais de trabalho inclusivos como um multivitamínico que pode garantir o sucesso das mulheres negras. Em vez de se concentrar em consertar a síndrome do impostor, os profissionais cujas identidades foram marginalizadas e discriminadas devem passar por uma mudança cultural em grande escala.

Os líderes devem criar uma cultura para mulheres e pessoas de cor que aborde o preconceito sistêmico e o racismo. Só assim podemos reduzir as experiências que culminam na chamada síndrome do impostor entre os funcionários de comunidades marginalizadas – ou, pelo menos, ajudar esses funcionários a canalizar a dúvida saudável em motivação positiva, que é melhor promovida dentro de uma cultura de trabalho de apoio .

Talvez então possamos parar de diagnosticar erroneamente mulheres com “síndrome do impostor” de uma vez por todas.

Sobre as Autoras:

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Resultados de tradução

Ruchika Tulshyan é autora de The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace e fundadora da Candor, uma empresa de estratégia de inclusão. E atualmente está escrevendo um livro sobre mulheres negras no trabalho.

Jodi-Ann Burey é uma palestrante e escritora que trabalha nas interseções de raça, cultura e igualdade na saúde. Ela é a criadora e apresentadora de Black Cancer, um podcast sobre a vida de pessoas de cor durante suas jornadas com o câncer. Sua palestra no TEDx, “Por que você não deveria trazer seu self autêntico para o trabalho”, incorpora sua ruptura com as narrativas tradicionais sobre o racismo no trabalho.

Publicado originalmente em: https://hbr.org/2021/02/stop-telling-women-they-have-imposter-syndrome?utm_medium=social&utm_source=instagram&utm_campaign=have2haveit

Especialista em Redes Sociais e Conteúdo, atuando há 10 anos, com foco total em alavancar as marcas no ambiente Digital. Sempre me atualizando com o que existe de mais avançado em ferramentas e técnicas de divulgação online.

Comments in “Pare de dizer às mulheres que elas têm a síndrome do Impostor”

  1. Cursos Online disse:

    Sou a Marina Da Silva, gostei muito do seu artigo tem
    muito conteúdo de valor parabéns nota 10 gostei muito.

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